Zafer ÖZER

Aslında özellikle öğretmen seçimlerinde mülakatın kalkmasını bekliyorduk. Sanki kalkmayacak gibi görülüyor. Bir uygulamayı değerlendirirken ya da hatalı uygulamaları eleştirirken, o uygulamayla organize olan farklı unsurların sağlam olması gerekir. Bir sistemde görülen hatalı yerlerin tespiti ve düzeltilebilmesi için, o sistemin sağlam yerlerine dayanmak lazımdır. Yani, “-efendim şu, şu, şu konularda her şey iyi de, buna rağmen şu hususta yanlış işler yapılıyor, şöyle olursa bu yanlıştan dönülür” gibi… Lakin sistemin genelinde problem bulunuyorsa, yani problemli alanın tespiti ve düzeltilmesi için bir dayanak noktası bulunamıyorsa, yapılması gereken tek şey, o sistemin baştan sona masaya yatırılmasıdır.

Asıl sorun da şu: Bu mümkün mü, mümkünse ne kadar mümkün ve mümkünü kim, nasıl sağlayacak?

İnsan zorlanır bazen, olup bitene anlam veremez. Hep aynı konular üzerinde patinaj yapıp, bir üst seviyeye geçememe hali bilgili, duyarlı, bilinçli ve vicdanlı kişileri cidden sıkıntıya sokmakta. İnsan ilişkileri ve kamusal alandaki problemler gündeme gelince, (bir yandan sürekli kötülemeye çalıştığımız, özellikle içinde bizzat yaşayanlarca) batı toplumlarının uygulamalarını örnek olarak gösterir, kendimizi bir tarafa iter, farklı savunma mekanizmalarıyla işi geçiştirmeye çalışır ya da vaziyetimizi görmezden geliriz. Ve hep aynı soruları sormaya devam eder, değişmeyen(ezberletilen) cevaplar üzerinden mutlu olmaya çalışırız. Bu cevapları sahici olarak analiz ettiğimizde, bilimsellikten uzak olduğunun hemen görürüz aslında. Bir kısır döngü içinde yaşamımıza devam ederiz. Özeleştiri babından böyle bir giriş yapmayı gerekli gördüm.

Özel sektörün ihtiyaç duyduğu vasıflı eleman alımlarında(özellikle yönetici/uzman)  en yaygın olarak kullandığı yöntem mülakat yöntemidir. Personelin yeterliği, bilgisi, becerisi, görüntüsü, muhakeme gücü, ikna kabiliyeti, temsil yeteneği, alan hâkimiyeti, iletişi becerisi vs. gibi pek çok özelliğin tespit edilebilmesi için yetkin/uzman bir seçici kurul tarafından, yine uzman kişilerce belirlenen nesnel ölçekler vasıtasıyla yapılan bu yöntem, amaçlandığı şekilde ve kalitesinde yapıldığı takdirde ihtiyaç durulan elemanı/personeli belirlemek için ey uygun yöntem denilebilir.  Son dönemlerde kamu sektöründe de uygulanmaya çalışılan bu yöntem, her ne kadar iyi niyetler taşınarak uygulamaya konulsa da; uygulanagelen tekniklerin ihtiyaç duyulan personelin yeterliğini/niteliğini ölçmedeki zayıflıkları/hataları ve şaibe oluşturabilecek başka unsurların devreye girmesi nedeniyle hep bir tartışmanın gerekçesi olmuştur.

Ülkemizde özellikle kamuya personel/yönetici alımında uygulanagelen yöntem çoktan seçmeli (test) sınavla yapılmaktaydı. Çoktan seçmeli sınavlar kişinin sadece öğrenme basamaklarından bilişsel aşama; bilgi ve kavrama becerilerini ölçmek için yeterli olarak görülmekteydi. İşe alınan personelin ya da yönetici ve kariyer meslek gruplarına seçilmek istenilen elemanların yeterliğini sadece bilgi, kavrama/hatırlama düzeyini ölçen sınavlarla ölçmek elbette doğru seçim sağlamayacaktır. Bilgi basamağının uygulama, analiz, sentez ve değerlendirme aşamalarının da ölçülmesi, kişi hakkında objektif ve daha sağlıklı karar verilmesini sağlayacaktır. Bu noktada, personelin çok yönlü yeterliklerini ölçen teknik/araçlara ihtiyaç duyulacaktır. Mülakat yöntemi bu noktada isabetli bir uygulamadır. Ancak, öncelikle mülakat yönteminin gereklerine/tekniklerine uygun olarak yapıldığı takdirde amaçlan sonuca ulaşılabilir. Aksi takdirde özellikle kamuda mülakatı başka bir niyetle yapmak telafisi mümkün olamayacak problemlerin nedeni olacaktır. O halde mülakat nasıl olmalı?

Elbette mülakatın hangi amaçla yapıldığının belirlenmesi gerek. Örneğin,  öğretmen seçimi için yapılması gereken mülakatın nasıl olması beklenir? Öğretmenlik mesleğinin kendine ait ve diğer memurluklardan farklı özellikleri vardır. Farklı özelliklerinin olması, bu mesleği yapmaya aday kişilerde aynı oranda artı yeterliklerinde olmasını gerekli kılar ve seçim işinde bu hassasiyetlere de dikkat edilmesi gerekir. Alan bilgisinin yanında, kişilik formasyonunun da belirli nitelikleri(sabır, hoşgörü, özveri vs.) taşıması gerekir. Aynı zamanda aldığı alan bilgisinin yanında öğretmenlik mesleğini gereği gibi yerine getirebilecek teknik donanımda da olması gerekir.  Tüm bu özelliklerin kişide var olup olmadığını ölçmek elbette kolay değildir. Ancak, doğru kurgulanan ve yeterli zaman ayrılarak yapılan bir mülakatta en azından daha az hatayla sonuca ulaşıla bilinir. Ana hatlarıyla bir mülakat süreci şu şekilde olabilir:

1-Öncelikle personel/öğretmen seçimini yapacak komisyonun yeterliğinin üst düzeyde olması gerekir. Komisyonun seçim yapacak niteliklere alan/formasyon bilgisinin yanında insan/davranış bilimlerinde de yeterli olması gerekir. Gerçekten iyi niyet taşınıyorsa, komisyonların bağımsız ve bu işte yetkin kurullarca yapılmasına fırsat verilmelidir.

2-Mülakatta uygulanılan ölçme tekniklerinin(sorulacak sorular, ölçülecek özellikler vs.)  alanında yetkin uzmanlarca önceden hazırlanması gerekir. Daha nesnel olması açısından özellikle sorulacak soruların yukarıda bahsettiğimiz özellikleri ölçmek için yeterli nitelikte olması gerekir. Kişinin kendini açmasına, analiz, sentez ve değerlendirme becerilerinin ortaya çıkmasına fırsat verecek şekilde düzenlenmesi, sonucun daha sağlıklı olmasını sağlayacaktır.

3-Zaman çok önemlidir. Yine bahsettiğimiz özelliklerin ortaya çıkması için kişiye yeterli zamanın tanınması da gereklidir. Kişinin liyakatini ölçmek için fatura ödeme kuyruğundaki kadar zaman tanırsak, aslında biz layık olanın tespitini yapmıyoruz demektir.  Tanınan yeterli zamanla birlikte mülakat mekânının da hesaba katılmasında fayda vardır. İnsan, psikolojik bir varlıktır.

İşin en önemli noktası ise, bireylerin doğru meslek seçmeleri için eğitim sisteminin buna uygun dizayn edilmesidir.

Özel sektörün personel seçmedeki hassasiyetinin nedenlerini açıklamaya gerek yoktur. Hiç kimse kendine katma değer oluşturmayan birilerini kollamaz, iş vermez ya da kayırmaz. Aynı hassasiyetin kamu sektöründe daha da fazla olması beklenir. Çünkü kamu herkesin malıdır ve kamuya fayda getirmeyecek tercihlerde bulunmak herkesin hakkına müdahale etmek anlamı taşır.  Devlet olma, devlette yaşamının farkı tam da burasıdır. Önemine binaen bir daha yineleyelim; insan bilincinin son kertede eriştiği tepe yönetsel kavram ve örgütlenme,  “Hukuk Devletidir” Hukuk devletinde her süreç yasalarla belirlenmiş ve yasa hükümlerinde kimseye(yöneten/yönetilen) imtiyaz tanınmamıştır. Her kamu görevlisi işini yasalar çerçevesinde yapma yükümlülüğünü taşır. Bir yerde herkes kendini emin hissetmez ise, o yer hukuk devleti  özelliğini kaybetmeye başlamıştır. Yani devlet, herkesin (inanan, inanmayan, farklı inanan, düşünen, farklı düşünen ve düşüncesini açıklayan)  kendini emin hissettiği yerin adıdır.

İnanç terminolojimizde emanet, ehliyet ve liyakat kavramlarının apayrı bir ehemmiyeti vardır. Birilerinin değer ve derecesini anlamak için bu noktalara gösterdiği hassasiyete bakılırdı kadim tarihimizde. Bir programda ünlü/yetkin bir ilahiyat hocası(Prof. Bayraktar Bayraklı)  konuşmasında; “Torpille işe giren ömür boyu haram maaş alır” ifadesini kullanmıştı. Bunun böyle olduğu herkesçe bilinse de, mesele kendimiz/kendi çıkarımızla alakalı olunca durum hemen değişivermekte. Hatta din işlerinden sorumlu kişiler, -torpille işe girmenin iyi olmadığı; ancak işin neticesinin olumlanabileceği ile ilgili açıklamalar bile yapabilmektedir. Bu ifadeler aklın alabileceği şeyler olmamasına rağmen, her ne hikmetse çoğunluk kayıtsız kalmaktadır. Her hangi bir işe girerken(görevde yükselirken), işe giren şahsın kendini kollamaları için torpil aramaya kalkması, birilerinin bu torpili yaparak söz konusu şahsı işe alması ve böyle bir kültürün oluşmasını sağlaması ya da bu kültürün devam etmesine göz yumması acaba ne anlama gelmektedir? Özellikle de bir ahiret inancı olduğunu söyleyen kitlelerin böyle şeyleri akıllarına bile getirmelerinin mümkün olmadığını söylesek de; lakin insan inandığı şeyin gereğini yapmıyor ise, aslında orada inanç yoktur, demek daha doğru olacaktır. Sık sık dilimize pelesenk ettiğimiz bir kavram var; “sadakat”. Dar satıh ilişkilerinde geçerli olan bu kavramın, devlet ilişkilerinde kullanılması manidar bir durum. Devlet ilişkilerinde yasalara uyup/uymama üzerinden hukuki değerlendirme ve değerleme yapılır. İlla ki bu kavram bir yerlerde kullanılmak isteniyor ise, bu ehliyet ve liyakat kapsamına alınabilir.  Ehliyet ve liyakat kavramı sadakati da kapsayan içeriğe sahip çerçeve kavramlardır. Bilinçsizce uyulan sadakatin, ülkemizde nasıl bir toplumsal kırılma ve travmalara neden olduğunu 15 Temmuzda yaşayarak gördük. İnancın ve modern toplumlardaki devlet aygıtının öngördüğü sadakat, ilke ve normlara(yasa) bağlılık üzerinedir. Sadakat modern dönemlerin bir kavramı değildir.  İşini hakkıyla yapan kişi, ülkesini/vatanını en çok seven kişidir. Vesselam.

————————————–

Kaynak:

https://fikircografyasi.com/makale/liyakat-ve-mulakat-uzerine